GUP! Desenvolvimento

Os gestores têm espaço para fazer gestão?

Muitas vezes nos deparamos com cenários de empresas que esperam mais de seus gestores do que eles estão atualmente entregando, principalmente quando falamos no primeiro nível de gestão, sabe aquele mais próximo a operação/produção da empresa?

Também não é nem um pouco raro observarmos empresas nas quais os colaboradores possuem diversas expectativas não atendidas por seus gestores imediatos.

Por que isso acontece?

 

Antes de tentar encontrar os fatores que atrapalham ou impedem que o gestor faça “A”, execute “B” e apoie “C”, é importante entendermos qual é o papel de um gestor.

Buscando um entendimento em comum para esse papel que o gestor deve assumir, podemos utilizar como base a teoria do PLOC, uma das inúmeras contribuições de Henri Fayol para a mundo da gestão. O PLOC é um acrônimo para Planejar, Liderar, Organizar e Controlar.

Planejar: o gestor é aquele que planeja objetivo e a maneira de alcança-los;

Liderar: gestor é aquele que mobiliza pessoas pelo objetivo em comum (instruindo e capacitando, coordenando esforços e energia);

Organizar: gestor é aquele que organiza recursos (sejam eles humanos, financeiros ou materiais) para o atingimento dos objetivos;

Controle: gestor é aquele que acompanha e mede resultados para futuras “correções de rota” (ações corretivas e preventivas).

Esse fluxo de gestão muito se assemelha ao PDCA (do inglês Plan, Do, Check and Action), o qual já abordamos brevemente em um outro texto nosso aqui no blog (link aqui).

Ok, entendemos então qual o papel esperado de um gestor, por que então nos deparamos com gestores que estão a quem dessa régua?

Abaixo algumas provocações e possibilidades do que pode estar acontecendo:

 

Alinhamento

Temos um novo gestor na empresa, recém promovido ou contratado, porém nem o gestor imediato dele, nem ninguém apresentou os objetivos estratégicos, metas, posicionamento de marca, estratégia de vendas, proposta de valor para o cliente, nem nenhum outro material criado pela empresa. Ele não está em sintonia com o “norte” da empresa.

Como perceber: se o gestor está focando a energia de sua equipe com algo que não gera valor para a empresa, para o produto/cliente final, há uma grande chance de existir esse desalinhamento. As 3 principais dores de cabeça dos líderes da sua empresa deveriam estar extremamente ligadas aos objetivos da empresa.

 

Achatamento

Temos um gestor que não realiza o ciclo PLOC por completo, talvez o que falta é o planejamento das atividades e determinação de objetivos, ou ainda não existe o monitoramento de resultados, porém não significa que essas atividades não são realizadas, até por que o chefe imediato desse gestor é quem realiza esse papel, esse chefe chega até os funcionários no planejamento e criação de objetivos, além de acompanhar o avanço do trabalho funcionário por funcionário. O gestor nesse caso pode estar simplesmente não conseguindo atuar pois está sendo “achatado” por seu chefe imediato.

Como perceber: quando o nível 3 gasta mais tempo que o nível 2 em algum dos pilares do PLOC/fazendo a gestão do nível 1.

Desenvolvimento

Talvez o gestor não esteja realizando o ciclo completo do PLOC pois ele ainda precisa desenvolver alguma competência para apoiá-lo em algum dos fatores. É imprescindível que o gestor receba apoio para se desenvolver, importante lembrarmos do desafio de seu chefe “um gestor de gestores”, vamos abordar um pouco desse desafio em um dos nossos próximos textos aqui no blog.

Como perceber: existe uma tendência maior disso acontecer quando o gestor é novo na empresa, na área ou na posição de gestão. Talvez seja aquele gestor que está dedicando boa parte de seu tempo em 1 ou 2 dos pilares do PLOC (ele foca energia naquilo que já conhece e consegue fazer bem, postergando aquilo que não está confortável).

 

Importante ressaltarmos:

Quando temos um colaborador desalinhado com a empresa ou performando abaixo do esperado, já temos um grande prejuízo.

Quando temos um gestor desalinhado com a empresa ou performando abaixo do esperado, a situação é ainda mais preocupante, pois ele é o responsável pela performance de equipes.

 

E na sua empresa? Os líderes e equipes estão em desenvolvimento para contribuir com a superação dos desafios?

Precisa de apoio com ferramentas e ações para o crescimento de pessoas e da organização?

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Paulo Araneda
Consultor de Gestão de Pessoas