Você já sentiu em algum momento que sua equipe não está na mesma “sintonia” que a sua? Que os colaboradores parecem não entender o que a empresa espera deles?
Talvez a equipe não esteja priorizando aquele projeto que é a sua maior dor de cabeça, preocupações que você possui parecem não fazer parte da agenda deles, detalhes que para a empresa são fundamentais, não estão sendo trabalhados e construídos da forma que você gostaria, entre outros possíveis sintomas dessa “falta de sintonia”.
Por que isso acontece?
A primeira pergunta que eu faria para que pudéssemos começar a discutir essa falta de sintonia é “quanto tempo está sendo dedicado para acompanhamento e desenvolvimento das pessoas?”
Se na sua empresa existem pessoas (se não existirem, não precisa ler esse texto) melhor para todos que elas possam se desenvolver, certo?
A pessoa se desenvolve, cresce, consegue realizar mais do que conseguia anteriormente.
O gestor possui uma equipe na qual as pessoas crescem (existem empresas nas quais VOCÊ só pode ser promovido se você tiver preparado um sucessor).
A empresa por sua vez, supera suas metas e objetivos.
Resumo: todo mundo ganha.
E como fazer isso?
Existem diversas ações e iniciativas que podem ser implementadas para auxiliar/apoiar o desenvolvimento das pessoas.
A alternativa que sugiro é a prática constante de feedback.
O feedback, quando utilizado corretamente consegue gerar dois principais auxílios para o desenvolvimento da equipe:
– Reforçar comportamentos que queremos que se repitam
– Indicar quais são os comportamentos que não devem ser repetidos
A maioria das pessoas (gestores ou não-gestores) estão acostumadas a associar feedback a algo negativo, quando na realidade o feedback deveria ser algo utilizado para impulsionar os colaboradores para seguirem na direção esperada pela empresa.
Algumas PROVOCAÇÕES quanto a forma que costumamos encarar o feedback:
>> Você GESTOR já disse alguma vez: “estou esperando o RH estruturar um processo de feedback para que eu possa começar a falar com meus funcionários”?
Caso você tenha dito isso, não deixe a falta de um processo formal, de um regulamento, atrapalhar que você GESTOR apoie o crescimento da sua EQUIPE (aposto que o RH não criou uma regra te proibindo de falar com a sua equipe).
>> Você GESTOR já disse alguma vez: “estou esperando chegar a data do processo que o RH criou para eu falar com meus funcionários”?
Caso você tenha dito isso, não deixe que um processo estruturado tire de você o acompanhamento do dia a dia, se algo aconteceu e que merece ser mencionado láaaaaaa na reunião formal de feedback (agendada para daqui a 6 meses), chame já o seu funcionário e fale com ele, estimule ou corrija o quanto antes, enquanto a situação está “fresca”.
>> Você FUNCIONÁRIO já disse alguma vez: “meu chefe nunca me deu um feedback estou esperando ele me chamar”
Caso você tenha dito isso, saiba que VOCÊ está escolhendo não tomar uma ação, saiba que existe a possibilidade de você ir até o gestor e perguntar “eu gostaria de falar contigo para entender o que você acha do meu trabalho, das minhas entregas, vamos marcar para o dia X e horário Y?”
>> Você EMPRESÁRIO já disse alguma vez: “se todos meus funcionários se desenvolverem vou acabar perdendo gente importante”?
Caso você tenha dito isso, entenda que o risco caso a sua empresa se torne uma “grande escola” (formando e capacitando pessoas) você não terá que se preocupar caso um funcionário saia, pois você terá criado um ambiente no qual as pessoas crescem e se desenvolvem, um ambiente no qual você gera profissionais.
Antes de encerrarmos, alguns questões para REFLEXÃO:
Quanto tempo a sua empresa investe no desenvolvimento das pessoas?
A sua empresa possui a prática de feedback?
As pessoas com quem você trabalha ainda associam o feedback a algo negativo?
Está em nossas mãos, escolher investir no desenvolvimento daqueles ao nosso redor! Precisa de ajuda para começar? Vamos marcar um café!
Paulo Araneda – GUP! Desenvolvimento l gestão de performance sustentável
