GUP! Desenvolvimento

O DESAFIO DE FORMAR EQUIPES QUE SUPERAM METAS

Você já sabe quais são as pessoas que precisará ao seu lado (e o que precisa delas) para vencer e superar metas em 2021?
Se você ainda não parou para pensar nisso, seguem algumas reflexões e cuidados para ter em mente de como realizar esse exercício.

 

Passo 1 – Olhar para trás

 

O objetivo aqui não é gerar lamentações, muito menos ficar preso em “e se eu tivesse feito diferente”.
O que passou passou, não dá para mudar mais, mas dá para tirar lições e importantes aprendizados, nem precisamos falar sobre como 2020 foi um ano desafiador (você sabe bem dos desafios que enfrentou), pois é exatamente das adversidades que precisamos extrair mais lições.

Examine de maneira objetiva e racional, quais são os aprendizados que o histórico da sua empresa pode gerar para você?

 

Passo 2 – Objetivos para 2021

 

O passo seguinte é um olhar dedicado para os objetivos de curto prazo, as metas da sua empresa para o ano de 2021.
Caso você ainda não tenha isso bem formatado o exercício prático aqui é colocar no papel onde a sua empresa deve estar no dia 31 de dezembro de 2021!

 

Ao transpor isso para o papel fica mais fácil de organizar e até mesmo criticar esse objetivo (será que estou esquecendo de algo? será que existe alguma oportunidade a mais?).

Talvez você liste alguns macro objetivos, por exemplo, do ponto de vista de Operação talvez a empresa deverá colocar um novo produto/serviço para comercialização e referente a Tecnologia a empresa deverá adotar um novo sistema e procedimento de algum controle interno.

 

Já diria o David Allen (autor do livro A arte de fazer acontecer) que as pessoas não colocam projetos ou metas em prática, pessoas colocam ações em prática.

Então o “pulo do gato” nesse passo é enxergar quais são as ações que deverão acontecer para que os objetivos de 2021 sejam superados.

 

Observação: caso a sua empresa já esteja mais avançada em todo o exercício proposto nesse artigo, aproveite para fazer o mesmo exercício com os objetivos de médio e longo prazo.

 

Passo 3 – Ações x competências

 

A partir do momento que você enxerga com mais clareza quais são as ações que deverão ser executadas, chega o momento de analisar quais são as competências que sua equipe precisará.

 

Se uma das ações que deve acontecer é uma integração e comunicação constante entre as diferentes áreas da operação, chegou o momento de ter um gerente para ocupar esse papel (isso significa recrutar alguém para esse posição ou apoiar alguém que já está dentro da empresa para isso) e exercer essa competência de Administrar fronteiras entre departamentos.

 

Outra ação talvez seja a redistribuição de atividades (para se adequar a um fluxo mais inteligente e rápido de trabalho por exemplo) e com isso os líderes precisarão colocar em prática as competências de Delegação e Gestão de Indicadores.

 

Passo 4 – Desenvolver ou contratar

 

Uma vez que os objetivos estão claros, possibilitando que sejam vistas as ações necessárias e as competências que os profissionais precisarão, chegou o momento de analisar se essas competências já existem dentro da empresa, se as pessoas precisam de apoio e capacitação, ou ainda se faz mais sentido trazer alguém para somar essa competência junto ao time.

 

Observação 1: esse é um importante momento para aproveitar e revisar se os profissionais da sua área, diretoria ou empresa estão devidamente alocados (será que temos alguém sendo subutilizado?)

 

Observação 2: desenvolver as competências dos profissionais que já fazem parte da empresa tem um grande ponto positivo pois as pessoas já conhecem a organização, já vivem o dia a dia da empresa e estão inseridos em sua cultura e no jeitão que as coisas acontecem
O risco aqui é quando a empresa deseja desenvolver alguém mas tem a expectativa de que em 1 semana, ou após 1 aula de algum curso a pessoa já esteja 100% preparada para algo que nunca fez antes!

 

Observação 3: Ao trazer alguém novo, a empresa conta com a oportunidade de um novo olhar (sem os vícios da rotina de trabalho atual da empresa), para que possa criticar e apontar possíveis melhorias.
O risco aqui é que a gestão e as equipes estejam abertas a um novo profissional e revisar ideias, pois se a equipe, o gestor, diretor ou o dono da empresa fazem cara feia se alguém pensa em discutir as coisas como elas são hoje em dia essa oportunidade do novo olhar é simplesmente descartada!

 

Passo 5 – Alinhamento de expectativas

 

Para finalizar, se você já fez todo esse exercício e tem essa clareza do que espera de cada membro da equipe o próximo passo é algo muito simples mas que a maioria das empresas e gestores deixa de lado.

Alinhe as expectativas com os profissionais! Deixe claro o que a empresa espera dele, qual é o objetivo no qual todos devem mirar e de que forma ele pode colaborar para chegar lá.
É surpreendente a quantidade de profissionais que trabalha dia após dia sem saber se aquilo que ele faz realmente tem valor, se ele está trabalhando da forma correta e de que forma ele pode contribuir ainda mais.

 

Depois de aplicar essas ações compartilhe conosco os resultados! E se precisar de apoio em alguma etapa, fique a vontade para chamar um dos nossos Consultores de Performance para uma conversa.

 

Paulo Araneda – GUP! Desenvolvimento l gestão de performance sustentável