GUP! Desenvolvimento

DELEGAR OU DELARGAR?

“Tenho medo de ficar perguntando para as pessoas da minha equipe se já concluíram o trabalho ou se precisam de ajuda pois sinto que elas se sentem sufocadas”.

 

Essa é uma preocupação muito comum de líderes de primeira linha ao terem que mudar a sua atuação de executores para gestores. Sentem bastante dificuldade para encontrar o ponto de equilíbrio entre delegar o trabalho, garantindo que será entregue de acordo com as diretrizes mas sem cobrar o tempo todo. No intuito de ser tão bom líder quanto era especialista, esse impasse gera bastante estresse.

 

Para apoiá-los nesse desafio, destacamos duas metodologias complementares bastante eficazes para identificar o grau mais adequado de acompanhamento que cada membro da equipe precisa – sim, porque cada colaborador tem uma necessidade diferente.

 

A primeira metodologia é baseada na tendência comportamental das pessoas no trabalho e aqui dividimos em dois blocos: 1) tendência comportamental do líder e 2) tendência comportamental do colaborador, ambas mapeadas com ferramentas científicas como a metodologia DISC, por exemplo.

 

1) TENDÊNCIA COMPORTAMENTAL DO LÍDER
Tendência comportamental nada mais é do que o conjunto de características que cada indivíduo possui que combinadas entre si expressam a sua forma de trabalhar, como por exemplo, pessoas que gostam de criar coisas novas e ser independentes possuem a tendência de realizar com maestria funções de liderança de novos departamentos.

 

Quando pensamos em delegar e acompanhar as atividades, temos dois tipos principais de perfis de liderança: aquele que delega e espera que todos da equipe entendam exatamente as suas expectativas e caso tenham dúvidas ou dificuldades, busquem seu auxílio “se eu deleguei, não tem porque eu ficar cobrando. Cada um sabe da sua responsabilidade”. Essa estratégia pode dar certo muitas vezes, porém há pessoas que precisam de um acompanhamento maior e esse modelo se mostrará ineficaz.

 

O outro modelo de liderança é de pessoas com tendência a controles, métodos e que ainda que tenham delegado as atividades, terão uma forma sistemática de acompanhar o desenvolvimento com o intuito de não serem pegas de surpresa no encerramento do prazo. Essa estratégia também pode dar muito certo, principalmente com colaboradores que tem dificuldade de foco e precisam de um direcionamento maior, mas para outros perfis mais independentes e autônomos, pode sim incomodar bastante.

 

Qual o ideal? Primeiro conhecer a sua própria tendência comportamental (estilo de delegação livre ou preocupado) pois é dessa forma que o líder naturalmente agirá. Em seguida deve conhecer cada membro da equipe para compreender qual estilo de delegação pode ser mais efetivo.

 

E quando falamos em conhecer cada membro da equipe, destacamos também o conhecimento da sua tendência comportamental baseada na metodologia DISC, além da compreensão do seu nível de maturidade técnica e emocional nas atividades desenvolvidas, conceito conhecido como Liderança Situacional.

 

2) TENDÊNCIA COMPORTAMENTAL DAS EQUIPES

Com base na metodologia DISC, perfis comportamentais mais independentes e autônomos sentem-se incomodados com uma gestão mais próxima, pois entendem que são responsáveis e garantirão os resultados. Um dos pontos de atenção aqui é que algumas pessoas são tão independentes e ousadas que podem passar por cima de diretrizes e tomar decisões erradas. Nesses casos, ainda que a pessoa fique incomodada, o líder deve conversar e explicar a importância de conversarem mais no dia a dia antes do colaborador tomar decisões diferentes do combinado.

 

E no sentido oposto temos colaboradores que se sentem mais inseguros em realizar atividades sem o devido acompanhamento e validação do líder. É importante encorajar essas pessoas a se arriscarem um pouco mais, mas ainda assim o acompanhamento deve ser maior.

 

Como você pode perceber, faz parte do papel do líder conhecer o perfil de cada colaborador e adaptar a sua comunicação e forma de gestão para cada um e a teoria de Liderança Situacional desenvolvida em 1969 por Paul Hersey e Ken Blanchard aborda exatamente esse tema que exploraremos nos próximos artigos do blog.

 

Enquanto isso ficam as perguntas: qual a sua tendência comportamental para delegar tarefas? Larga e confia que tudo ficará pronto no prazo estipulado ou fica preocupado, acompanhando mais de perto?
E em relação aos membros da sua equipe, qual a forma mais efetiva de gerir as suas entregas?

 

Até o próximo artigo! 😉

 

Carol Freitas – GUP! Desenvolvimento l gestão de performance sustentável