GUP! Desenvolvimento

AUMENTO SALARIAL OU BÔNUS

Uma dúvida muito comum entre os empresários contábeis é sobre o momento certo para oferecer um aumento salarial para os colaboradores que estão se destacando no time. Baseados na premissa de meritocracia, ou seja, oferecer reconhecimento para quem se dedica e traz excelentes resultados para a empresa, o reajuste no salário base parece ser a melhor alternativa. Mas nem sempre é.

É válido lembrar que o reajuste no salário base é irreversível, ou seja, se a motivação e o desempenho do colaborador diminuírem com o tempo, se a empresa perder clientes, enfrentar uma crise financeira ou qualquer outro contratempo, o empresário terá assumido aquele aumento de custo de salário para sempre – ou enquanto aquele profissional permanecer na empresa.

Outro problema frequentemente observado é que quando esses aumentos no salário acontecem sem uma estrutura de Cargos & Salários estabelecida, ou seja, sem critérios claros de avaliação e faixas salariais específicas, a folha de pagamento vai ficando desorganizada e repleta de diferenças salariais que geram sentimento de injustiça e desmotivação na equipe.

 

Então qual a melhor solução?

Antes de responder essa pergunta queremos explicar qual a finalidade do salário base e do bônus:

 

O salário base (aquele registrado na CTPS) é a contrapartida que cada colaborador tem o direito de receber após um período de trabalho, que nas empresas contábeis é mensal. Esse valor segue diretrizes específicas da CLT, como o artigo 461 que aborda a equiparação salarial, por exemplo.

Recomendamos o reconhecimento pelo salário base em apenas duas hipóteses:

 

1) Aumento salarial por meritocraria quando a empresa possui uma estrutura de Cargos & Salários estabelecida com plano de carreira atrelado a critérios objetivos e mensuráveis.

 

2) Promoção salarial quando a empresa possui a necessidade de uma vaga com grau superior ao exercido pelo colaborador, como por exemplo uma vaga de substituição de um Analista Fiscal que será preenchida por um Assistente Fiscal, sendo este treinado e recompensado por suas novas responsabilidades.

 

O bônus, por sua vez, depende dos resultados atingidos pelos colaboradores e pela empresa, sendo menores quando a performance for inferior ao combinado e possuindo um teto mais alto quando a performance for superior. É uma excelente ação de reconhecimento quando o que está sendo observado é a motivação e empenho, fatores que naturalmente oscilam nos colaboradores.

 

Reconhecimentos salariais também podem reforçar nos colaboradores comportamentos individualistas, ou seja, atitudes de preocupação apenas com as suas próprias entregas. Programas de Bônus normalmente são estruturados com metas de grupo e metas individuais, deixando claro para todos os colaboradores o que a empresa necessita e valoriza naquele determinado período.

 

Vamos descrever um exemplo para ficar mais claro:

 

Bruna é Assistente de Departamento Pessoal, trabalha na empresa há três anos e possui o salário de R$ 2.500,00. Seu desenvolvimento técnico é nítido, suas consultorias oferecidas aos clientes vem melhorando e começou a atender um cliente de alta complexidade.

Quais são as alternativas de reconhecimento para Bruna:

 

1) Promoção de cargo: Bruna poderá ser promovida apenas se existir uma vaga de Analista de Departamento Pessoal na empresa, ou seja, porque existe uma carteira de clientes de alta complexidade técnica e de consultoria e ela está apta a assumir essa função. A necessidade da empresa precisa vir em primeiro lugar. Nesse cenário, Bruna terá um aumento de 25% do salário, sentindo-se reconhecida e a empresa terá o custo que já teria ainda que contratasse alguém de fora da empresa.

 

2) Aumento salarial por meritocracia: Caso não exista a vaga de Analista de Departamento Pessoal e a Bruna está atendendo aos critérios objetivos e mensuráveis descritos em política vigente (ex.: metas do PDI 100% realizadas, metas de cumprimento dos prazos nas tarefas 100% realizadas, registro do ponto eletrônico em dia etc) ela deverá receber um aumento salarial por meritocracia, mantendo o nome de cargo de Assistente de Departamento Pessoal e recebendo um aumento de 10% no salário, respeitando o limite de salário para aquele cargo. Nesse caso há um aumento do custo fixo da empresa que já deveria estar previsto em orçamento.

 

3) Bônus: Se a empresa possui um Programa de Bônus vigente e as metas estão sendo atingidas (ex.: faturamento da empresa, nível de satisfação dos clientes, metas de cumprimento dos prazos nas tarefas 100% realizadas etc) Bruna poderá receber um salário de bônus (R$ 2.500,00) e a empresa não assumirá a responsabilidade de sempre remunerá-la com esse valor a partir de então.

 

Na GUP! temos a premissa de oferecer contrapartidas aos colaboradores que tenham o maior valor percebido possível por eles e que geram o menor impacto para a empresa. Em um mundo volátil como estamos vivendo, modelos flexíveis atrelados aos resultados podem apoiar o crescimento da empresa de forma mais sustentável. Faz sentido pra você?

 

Carol Freitas
GUP! Desenvolvimento l gestão de performance sustentável